2月10日，中國重汽集團舉行新聘干部專題黨課暨2019年績效合約簽字儀式，山東重工集團黨委書記、董事長，中國重汽集團黨委書記、董事長譚旭光作專題黨課，對新競聘上任的64名各單位主要領導干部提出要堅定信仰、追求夢想、挑戰自我、優勝劣汰的四項要求。講話以中國重汽黨字〔2019〕13號文件下發，要求全體員工認真學習、深刻領會，全力推進改革創新發展，為打造世界一流中國重汽品牌作出新的更大的貢獻。
以下為講話全文：
在中國重汽集團新聘干部專題黨課上的講話
譚旭光 黨委書記、董事長
2019年2月10日
同志們：
去年9月1日我到中國重汽集團任董事長、黨委書記，到位以后在新一屆黨委會和董事會的支持下，我們做了大量調查研究工作，用了4個月的時間對中國重汽具體存在的問題進行了梳理，提出了以改革促發展的主旋律。從1月份開始，我們啟動了中國重汽中層干部全員公開競聘工作，首批公開競聘二級單位主要負責人崗位25個，92人次報名，經過3輪篩選，78人參加了筆試，64人次參加了第一輪面試，45人次參加了第二輪面試，競聘產生了24個部門負責人。加上前期經過考察、競聘、推薦調整任命的30個部門和11個未調整的部門，到今天為止，所有65個二級部門，除技術中心外，主要負責人全部到位。技術中心是一個長活，不是個短活，現在先集中精力搞好大技術中心建設的評估，我們已經開始聘請國際專業公司進行測試，爭取3月底完成對大技術中心正向開發流程體系的評估。正部級職務數從143個減為95個，減少了1/3、共計48個。3個主管級干部脫穎而出，成為了正部級干部，這個跨越是非常大的。26名主管級干部提拔為副部，12名副部干部競聘為正部。這次公開競聘和調整涉及279人次，規模之大，透明度之高，這在中國重汽歷史上還是第一次。在這一輪競聘之前，我們還公開競聘了二級單位的財務總監和部分副部級以上領導干部，另外還有116名干部從領導崗位上退下來。這次改革過程中，我們一批老同志從領導崗位上退下來，體現了他們的胸懷，體現了他們對中國重汽未來發展的支持。在此，我代表集團黨委對所有參加改革工作的領導干部所給予的支持表示感謝。
下面我想對比一下改革前后的情況：2018年8月底，重汽集團原有中層干部329人，現在是234人，同比下降29.5%。其中，正部級之前是92人，現在是76人，減少16人；副部級之前是237人，現在是166人，減少71人，副部級下一步還要進行第二輪的公開競聘，總的目標是中層領導干部不能超過200人，這項工作爭取在2月25日前全部完成。
從年齡結構來看，2018年8月底，中層干部平均年齡50.1歲，現在降到了47.6歲；其中，中層正職之前平均51.6歲，現在是49.6歲，降了2歲；中層副職之前平均49.5歲，現在是46.6歲，降了3歲。50歲以上占比從57.8%降到42.3%；40歲至50歲占比從32.8%上升到40.2%；40歲以下占比從9.4%上升到17.5%。雖然年齡結構還有很大問題，但無論如何我們已經邁出了關鍵一步，改革的第一步取得了階段性的勝利。下一步我們還要對職能部門的全體管理崗位進行人崗匹配設置，全面實施競爭上崗。
我想借這次干部調整，為大家專門上一次黨課，也是2019年我們第一次黨課。講兩個方面的內容。
第一部分：這次干部調整的重要意義
1. 時代發展倒逼我們必須要改革
不管是濰柴還是中國重汽，問題不在于我們要不要改革，而是時代的快速發展倒逼我們必須要改革。時代變化太快，我們必須跑贏時代才能不被時代淘汰。評價我們發展的好壞，不在于我們相比過去增長了多少，而是相比行業、相比大勢，我們是走在前面還是后面。重型汽車行業起起伏伏，站在風口上，豬都能飛起來；潮水退去，才知道誰在裸泳。我們深入思考一下，中國重汽過去20年相比行業增長了多少？在行業低谷的時候是真正盈利的嗎？下一輪行業下滑的時候，我們能挺得過去嗎？今天都是新上來的一把手，要認真思考這個問題，每個部門都要思考。我們的“殘”和“缺”大家看得已經很明白了，要么主動改革，要么將來被改革。我希望今天的黨課能有效果，干部精神面貌能有變化，士氣狀態能提振起來。
事實上，改革沒有完成時，只有進行時。全球、全國形勢不斷變化，都那一套不行，必須不斷的改變。我聽了大家的競聘，總體上來說知識陳舊、思路不條理、表達能力差，這不是個人的問題，是生態的問題。大家就像長期不用的水管一樣生銹了，麻木沒感覺。濰柴20年來一直在改革。今年2月7日大年初三，我在濰柴集團主持召開了一次民主生活會，題目是“濰柴集團將面臨新的更大風險”。很多人都說我能折騰，就是因為能折騰才會砥礪前行，否則我們就完了。大家都知道濰柴這些年發展得很好，風生水起、世界矚目。為什么我要在這個時候潑一盆冷水？濰柴現在一絲不掛地站在全世界對手面前，發動機過去就是斯太爾615，現在從2.5L到110L、1萬千瓦全覆蓋。時代的發展、未來的挑戰，讓我們無法停下前進的腳步，我們必須在不斷的改革求變中激發前進的動力，必須不斷清零、整裝再出發。有時候就是一剎那間，一步走不對，步步跟不上。我對濰柴的貢獻，一是在2003年斯太爾615的10L發動機賣得最好的時候，我于2003年啟動了藍擎動力自主研發；二是2.5L到110L、1萬千瓦全系列發動機從2010年開始布局。我對中國重型汽車行業重型發動機的貢獻，是2004年在最關鍵時刻引領中國走了一條正確的技術路線。當年發動機單體泵、泵噴嘴、共軌，到底選擇什么路線？歐美都沒有定論，我們堅定不移地選擇了走共軌的路線，大家都有爭議，到了國四階段全世界都用共軌了。如果差那么一步，我們就完了。最近濰柴總部又提拔了一大批80后的年輕干部，加快讓他們走上重要崗位。現在我們中國重汽的麻煩是二層級、三層級干部斷檔，沒有后備，這既是我們領導班子的責任，也是人力資源、組織部門的責任。
2. 新經濟結構給我們帶來了巨大風險
從階段性變化來看，中國經濟已經從高速增長階段轉向高質量發展階段。過去幾年中國經濟結構發生了歷史性變革。從投資與消費結構來看，投資增長的速度在大幅下降，消費成為最大的經濟動力，并且這一趨勢在進一步強化。對于商用車來說，投資驅動的市場，比如自卸車將來一定是平穩走向下滑的趨勢，國外自卸車市場份額都是15-20%,我們過去都達到了80%；受消費驅動，物流行業將會有更大的占比，輕卡和牽引車的需求相對更穩定，中國重汽產品整體結構不合理就是物流行業的產品沒跟上。我們戰略、市場、品牌部門都成立了，要盡快發揮功能，優化我們的產品和市場結構極為緊迫。
從要素結構來看，也在發生不可逆轉的趨勢變化。經濟學有個比較優勢理論，過去中國企業相比外國來說，我們的要素優勢在于勞動力成本低，過去靠代工富起來一批人，發達國家優勢在于資本和技術。隨著經濟的發展，我們現在勞動力的成本在上升，技術進步、知識型員工、智能制造對經濟增長的貢獻度不斷提高。歐美企業過去的發展歷程給我們提供了方向的借鑒。傳統的增長模式難以為續，我們必須順應經濟結構性調整的方向，這一方向就是在借鑒利用發達國家經驗和技術的基礎上，不斷發揮中國企業自身的要素優勢，從而快速實現追跑趕超。
我2005年到卡特彼勒參觀，它們發動機精加工機體帶上包裝，直接到生產總裝線。美國的勞動力要素成本太高了，去巴西加工成本更低。我回濰柴后召開辦公會，提出要把濰柴的也外協出去，當時濰柴技術部門的同志和我說，我們就這個優勢、就這個核心競爭力，外協出去了我們還有什么。2005年大家還買不起設備，現在都可以去國外買設備了，哪還有什么優勢。我去看了中國重汽章丘的曲軸、連桿、凸輪軸等，都不應該干。現在濰柴粗加工已經外協出去了，按我的意見精加工也應該外協，現在高價值部分都在后端的ECU、后處理、增壓器等。我干的事情好多人不理解。2009年收購法國博杜安具有一百年歷史的發動機企業，技術人員都說這個產品已經40年了，是個淘汰的老產品。我說海上高速發動機，你們給我設計需要幾年，他們說怎么也要5年。我們5年能設計出來嗎？設計出來還需要市場驗證，我們當時還沒有這么好的設備。我們買下來了后，去學了5年還沒搞明白什么是海上高速發動機，現在終于弄明白了，沒那么容易！
3. 中國經濟將在長時間內L型運行
中國近幾年的經濟可以用兩個詞來形容，“曲折”和“減速”，這一趨勢還將繼續。現在我們面臨著國內外雙重壓力，全球經濟更加嚴峻復雜，國內長期積累的結構性矛盾仍然突出。單邊貿易摩擦對全球貿易發展將產生很大影響，全球經濟治理困難重重，出口將會受到很大的影響。英國強行脫歐，將經濟增長從1.8%下調到1.4%，歐盟國家也要下調。有專家評價世界經濟形勢是“從不確定到更不確定”。從國內來看，投資和消費經過這些年的快速增長，特別是上一輪的4萬億刺激，帶來的長期負面影響讓當前的結構調整產生了一定的難度。即使有經濟刺激也只會帶來一定限度的反彈，絕不會帶來翻轉。重型商用車是受經濟波動影響很大的行業，現在已經連續3年處于高位運行，肯定是不可持續的。我的理解是今年可能還會有高位運行，主要得益于國三排放以下發動機的退出。當寒冬再一次到來的時候，我們做好過冬的準備了嗎？趁著現在好的時候改革，我們才能在寒冬到來的時候游刃有余。今年的利潤指標不是最重要的，關鍵是一定要把副業全部改出去，這是重中之重。
無論是時代的發展、還是經濟結構性變化、還是行業下行風險，都要求我們必須改革求變、創新發展。所有這一切的前提就是人，就是組建一支更加優秀的團隊。這就是我們這次大規模公開競聘的目的。歸根結底就是，我們必須要建立一支中高級團隊，具有駕馭復雜局面的能力，能帶領全體干部員工砥礪前行；具有走向世界一流的能力，能在錯綜復雜的經濟周期變化下不被消滅。
第二部分：對新任領導干部提四點要求
這次公開選拔全程都是公開透明的，除了幾個老一點的公司領導，下面競聘的我基本都不認識，沒有任何私心雜念，就是為了企業發展，所以盡最大努力、盡可能客觀公平。但也不一定100%客觀公平，有的人會考、會說，能否駕馭復雜能力還需要考驗。這次選拔的干部沒有任何人的關系、不代表任何派系，也給大家“省錢”了，你們也不用請、不用送，請了送了也白瞎，從現在起就憑能力。大家通過此次公開競聘脫穎而出，走上了新的崗位，這是新的平臺、新的開始，希望大家都能有新的作為、新的成績。
我到中國重汽通過三輪的調度和大家認識，第一輪是去年十一期間大面積聽取了各部門的匯報，第二輪是預算工作調度會，第三輪是這次的公開競聘，對有些干部有了印象。我們集團大了，我現在走到哪里就要趕快換腦子。我的感受，重汽的干部總體是好的，特別是中國重汽集團對重型汽車的文化理解進入了血脈，現在的關鍵問題是營造什么樣的生態、建立什么樣的團隊、形成什么樣的文化。
今天我向大家提四點要求：
一、堅定信仰
第一，堅定對共產黨的信仰
習近平總書記多次指出：“人民有信仰，民族有希望，國家有力量。”“理想信念就是共產黨人精神上的‘鈣’，沒有理想信念，理想信念不堅定，精神上就會‘缺鈣’，就會得‘軟骨病’。”“理想信念動搖是最危險的動搖，理想信念滑坡是最危險的滑坡。”
我們大多數干部都是共產黨員，也是黨員領導干部。共產黨人的根本，就是對馬克思主義的信仰，對共產主義和社會主義的信念，對黨和人民的忠誠。信仰是力量的源泉，心中有信仰，腳下有力量。我們要堅定對共產黨的信仰，牢固樹立政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識。
信仰不是喊口號、做樣子，要內化于心，外化于行，沒有實踐的信仰是空想。我們堅決反對那些陽奉陰違、表里不一、欺上瞞下的“兩面人”，說一套、做一套，臺上一套、臺下一套，當面一套、背后一套，表面上滿口信仰，背地里偷雞摸狗。這樣的干部要堅決清除出我們企業的領導干部隊伍中去。大家要有什么直說什么，有事擺在臺面上，會上要讓大家說話。
第二，堅定黨對國有企業的領導
黨章指出：“黨政軍民學，東西南北中，黨是領導一切的。” 習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上指出：“堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的‘根’和‘魂’，是我國國有企業的獨特優勢。”堅持黨對國有企業的領導，是中國特色社會主義的本質要求。中央專門出臺了《關于在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》。
黨的領導和公司治理不是一對矛盾，而是相輔相成的，不要人為制造矛盾。重大問題黨委會前置研究，沒說不讓上董事會。中央提出兩個“一以貫之”，即“堅持黨對國有企業的領導是重大政治原則，必須一以貫之；建立現代企業制度是國有企業改革的方向，也必須一以貫之。”不要認為堅持黨的領導就是不搞現代企業制度了。企業黨建有機融合于公司治理之中，把管黨治黨的責任體系和現代企業制度的市場化運作機制有機結合起來，是建設黨領導下的中國特色現代國有企業制度的時代要求。但我們也不要極端化、絕對化，抓黨建的核心目的是為經營保駕護航，讓大家能夠更好地投身于企業經營工作。很多企業本末倒置，經營搞不好，黨建也一定搞不好。
第三，堅定落實黨對深化國企改革的要求
總書記在去年6月13日視察山東時深刻指出：“國企一定要改革，抱殘守缺不行！”中央對深化國有企業改革的意志非常堅定。在去年10月份召開的全國國有企業座談會上，劉鶴同志強調“要從戰略高度認識新時代深化國有企業改革的中心地位”，要求全國國企以“傷其十指不如斷其一指”的魄力，扎實推進國有企業改革，大膽務實向前走。特別是“深化國企改革中心地位”是頭一次提出來。中國重汽面對的問題不是“要不要改革”，而是“如何徹底地改革”，不改革就會落后、就會滅亡。應該說我們前期已經在改革上嚴重滯后。
中央提出了“完善治理、強化激勵、突出主業、提高效率”的十六字國企改革方針，大家看看我們現在的改革，與中央的思路和要求是完全契合的，只有這樣我們才能實現高質量發展。中央提出了建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化機制和“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的職業經理人制度，我們的干部人事改革一定要往這個方向走。這次我們干部公開競聘，就是把那些想改革、謀事業、善經營的實干家大膽用起來，把那些有思路、有闖勁、有潛力的年輕人加快提起來，為擔當者擔當，讓有為者有位，向不為者說不。大家只要是干事的，不要有顧慮，有黨委給你們撐腰，大膽地往前走！
第四，堅定執行國有企業領導人員廉潔從業要求
中央近年來抓黨風廉政建設和反腐敗工作的力度不斷加大，對腐敗更是零容忍。中央專門出臺了《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》。我們黨風廉政“上不去”，一些干部就會“陷進去”，企業經營就會“垮下來”。生態出問題了，企業就會“病變”。我還是那句話，企業給你的大膽拿，不該拿的拿了就會抓你，除非不知道。
在我看來，企業有兩類人最容易“病變”：一類人是那些干了很多年的老干部，很多人認為一輩子干得足夠多了，但是沒有獲得足夠的利益和滿足感，認為企業虧欠他的，特別是在職位上沒有上升通道的時候，就希望從財富上獲取更多。有人這么和我說，這次內退了100多人，大概平均成本接近30萬，高興回去了的一定都是干凈的，凡是罵你的一定都是崗位上收入比這個高的。另一類人就是我們的年輕同志，沒有樹立正確的財富觀，缺失底線和紅線思維，容易被細菌腐蝕。年輕人沒大見過錢，剛有錢就亂來。財富不是從天上掉下來的，是辛苦打拼出來的。大家光看到我的榮耀，沒看到我背后的心酸。我們的年輕同志一定要眼光放長遠，通過努力獲取正當合法的利益，不要一失足成千古恨，一旦陷進去了就很難爬出來。
二、追求夢想
第一，每個人都要有夢想，有夢想才能實現個人的價值
士貴立志，志不立則無成。意思是：人貴在樹立一個遠大的理想，若沒有一個明確的人生目標，人生將一事無成。我也是從試驗工人起步，一步步成長為全球CEO，帶領濰柴從瀕臨破產發展到今天幾千億級的大集團。很多人都問我，你身體怎么辦？我從來沒有考慮過這個問題。我的人生就是在不斷的造夢、追夢、圓夢，不斷提出新的挑戰。別人都說我好折騰，剛折騰完一個事又折騰一個事。但我恰恰認為，生命就在于折騰，這一過程中我的人生價值才得以不斷實現。每個人的人生只有一次，做一個追夢人我們才能有一個無悔的青春、無悔的人生。
第二，每個人都要有夢想，有夢想才能激發起內在的創造動力
縱觀古今中外，但凡事業有成、功成名就的人,都是有著遠大理想的人。能決定一個人未來的，不是他現在所處的位置，而是他的夢想，夢想就是他努力的目標與方向！這次公開競聘中，有幾個原先的業務經理級干部敢于挑戰正部級崗位，我很感動，起碼他敢于沖擊，但能不能勝任是另一回事。在這個問題上，要讓年輕人敢于挑戰。我們就是讓他們試試，給個機會，不行就換人，也有可能一下就行了。有夢，才有動力。如果說星星之火可以燎原，那夢想就是最易燎原的那一束。當我們的每一位干部都能為了夢想的實現潛心鉆研、不舍晝夜、揮灑熱血的時候，我們必將匯聚不可阻擋的滾滾發展動力。我這個人一刺激就有火花，一有火花就沖上去，一旦開始就停下不來，希望你們在座的各位也像我一樣，執著追夢。我希望所有有夢想的同志跟我一道把夢想實現，這是我最想看到的景象！
第三，每個人都要有夢想，有夢想才能在事業的大舞臺上施展才華
夢想有多大，舞臺就有多大。我們大集團有著全行業乃至全球最優秀的產業鏈資源和眾多頂級研發平臺，戰略版圖覆蓋全球，發展空間非常廣闊。為什么很多世界頂級的CEO這么尊重我們，就是因為看到了我們的強大，自身不夠強大，外國人根本就瞧不起你。可以說，整個世界都是我們的舞臺！大集團資源太豐富了，所以我今年提出協同就是最大的效益。我們這個舞臺，是為每一位有夢想的奮斗者準備的舞臺，只要大家有夢想有能力，就能在集團的大舞臺上盡情施展自己的才華，在集團發展中留下自己最深刻的印記。
第四，每個人都要有夢想，有夢想才能在企業的發展中實現自己的獲得感
獲得感是我們共同的追求，有來自物質的，也有來自精神的，而后者帶來的滿足感往往更加強烈。有夢想才有精神上的強大，才會有正確的財富觀。一方面，我們重視物質激勵的價值，有付出就會有收獲，你干了多少事，創造了多少價值，我一定會公平地給你相應的收入。但是我們也要拋卻金錢名利的不良引誘。采購的問題我之前也說過，很多人也跟我反映中國重汽的銷售部門都是些大爺，很強勢，客戶在他們面前沒有話語權，我要好好研究怎么解決。無論別人賣你的產品掙了多少錢，都是客戶，客戶永遠是上帝。另一方面我們要追求事業的成就感，始終讓精神上的“獲得感”充盈人生,不斷豐富和升華自己的精神世界,做精神財富的擁有者。
三、挑戰自我
歷史的發展，從來都是在不斷的“否定”中曲折向前的，企業和個人同樣如此。敢于清零，大膽否定，這是一種方法，也是一種智慧，更是一種動力。過去說了錯話、做了錯事不要緊，在新形勢、新生態下要干正確的事情。我向大家提出“四個否定”，希望大家要辯證理解、認真落實。
第一，敢于否定自己的過去，才能實現未來的跨越
不管大家曾在哪個崗位任職、負責哪項工作、或是做出過什么成績，那都只能代表過去，過去了就是過去了。走上新崗位都要重新開始。我來重汽以前，與大家基本沒有什么交集，對我來說，都是新面孔。我們有句老話，“是騾子是馬拉出來遛遛”，大家的能力如何，能否勝任這個崗位，關鍵是要用業績說話。誰也別跟我強調任何理由，我只看結果，不聽過程。困難誰都有，包括國際形勢下降，國內經濟下降等。就算中國重卡行業下降到90萬輛，我對中國重汽的目標也是20萬輛，我認為這個目標不高；輕卡行業150萬輛規模，我們實現20萬輛要求也不高。要把眼光放到如何應對外界層出不窮的顛覆與創新上來。我們要好好研究，哪些同志要到國際上研究一流技術，哪些是搞戰略研究的，哪些是從事短期銷售的。我們不能在家閉門造車；不然，等外面變了天將非常被動。我們不能沉湎于過去的輝煌，過去的成績只會成為束縛我們前進的枷鎖。我這些年得出一個結論就是：只有大膽否定自我、否定過去，才能不斷超越自己，贏得未來。
第二，敢于否定過去的生態，就能實現和諧共處的良性環境
良好的生態是企業創新發展的重要前提，是員工成長成才的陽光雨露，也是企業的強大軟實力。我多次談到，濰柴的干部員工每年春節期間基本不休班，研究院到晚上十一點還是燈火通明，這就是干事創業的生態。為什么會有這樣的生態？因為有制度保障、有考核激勵、有文化引導、有發展通道，每一個想干事、肯干事、敢干事、干成事的人，都能在這樣的生態環境中創造價值、贏得尊重、實現發展。我希望各單位一把手到位以后，要把生態營造放在首要位置。我再強調一下，我們的干部之間不能公款相互吃請，上不能請下，下不能請上。要大力倡導“客戶滿意是我們的宗旨”核心價值觀、“不爭第一，就是在混”的激情文化、“一天當兩天半用”的效率文化等，大力營造萬馬奔騰、萬眾創新的良好氛圍，真正將中國重汽打造成為干事創業的沃土，創造中國重汽新的更大輝煌。
第三，敢于否定過去的做法，才能實現既定的跨越式發展目標
我們搞這些改革，不是說哪一個人不對。時代造就了我們，但關鍵是未來我們如何應對。我現在為什么感到壓力大，大集團12萬名員工在跟著我們吃飯。我們正面臨著前所未有的發展變局，國家經濟調整不斷深化、新一輪科技革命和產業變革迅速逼近，企業運營發展出現了很多的新問題。面對這些新形勢、新挑戰、新目標，我們必須迅速調整，創新思維、創新方法、創新模式，大膽突破傳統、突破權威，以創新的思維應對發展新問題。過去的方法、經驗，可以參考借鑒但絕不能照抄照搬，一味拘泥于過去因循守舊、僵化保守的老路，只能死路一條。要堅持問題導向，下大決心解決過去不講客戶、不講流程、不講考核的突出問題。集團內就是客戶制，誰是客戶說清楚，內部部門之間不能說不，只能講有什么問題怎么解決。很多人都說中國重汽就是一個大機關，下一步要專門整治大機關病。我們高管層必須首先理順，蔡東同志每年的五、六月份必須拿出一個月時間跑市場，全面了解市場產品的變化，七月份召開市場技術對接會，下半年根據需求導入準備產品，新的一年把新產品推出來，形成制度化。要讓市場部門來指揮技術中心，而不是技術中心閉門造車研究出一個產品，對市場部門說你去賣吧。要強化客戶意識，一切以客戶為中心，脫離過去的舒適區、安樂窩，主動走向客戶一線。張曉東同志負責，要帶領質量部主動到一線，我只要聽到有質量問題，我就罰你，我把所有該給的權力都給你。要引入先進方法，當前要率先引入以全面預算為核心的考核激勵體系、市場化的人才管理機制和高效的信息化管理。我們高管層一定要清楚下面發生了什么，都坐在辦公室，又沒有信息化支撐，怎么行？我今天聽說各二級單位采購部門管采購質量，這怎么行？這些問題最終暴露在客戶那里就是說你毛病多，要按照標準制度流程體系辦。要弘揚民主作風，鼓勵不同聲音、鼓勵撞擊矛盾，不唯職務、不唯傳統、只唯能力。我們要改變原有的生態，碰到個比你大的官就不敢說話，這個必須改。油頭滑腦、不說真話、見風使舵，必然會耽誤我們的事業，信息不對稱，決策就會出問題。我們的領導干部就是要鼓勵競爭，一年考核一次，現在留下來的都是有能力的，都是自己爭上去的，將來如果競爭淘汰了也不要抱怨別人。后續，我們要通過KPI考核、360°測評等方式對領導干部進行全面考評，每年按照5%的比例淘汰，倒數5%的自動免職。
第四，敢于否定既得的利益，就能實現干凈做事安全生活的目的
改革，也就意味著打破原有的利益平衡，意味著我們需要拿出更大的勇氣和魄力。利益調整的前提是公平、公正、透明，在這個基礎上我們共享企業發展成果。大家收入高了，積極性也就上來了。我聽說，今年春節給職工發了2000元獎金的事情，濟南市都知道了。我們的職工要求不高，要讓職工有獲得感。我知道有一個大專畢業的派遣工干了10年轉不成正式工；轉個正式工明碼標價3萬，簡直是傷天害理！我們要永葆改革銳氣，從大局出發，從長遠考慮，以一往無前的勇氣將改革進行到底，旗幟鮮明敢于對既得利益動刀子，先從我做起，先從高管做起，任何人不能批條子、打招呼，如果有上級領導找你的，你讓他找我，保證一個都通不過。特別是在銷售、采購、招聘等關鍵崗位和重點環節，要嚴明紀律規矩。同時要勇于自我革命，對于涉及自身利益的改革問題，要敢于向自己開刀。在濰柴沒有一個干部子女走后門進濰柴，必須經過我同意，經過我同意等于我不同意。只有我們的干部拋開個人私利，只有我們自己真正干凈了，我們才敢于挺起腰桿、無畏而治！才能贏得支持、贏得尊重！才能過得安心、過得舒心！
四、優勝劣汰
干部能上能下，是市場經濟的要求，也是市場經濟條件下的特點之一。剛才，我們簽訂了領導干部2019年績效合約，這標志著各部門有了明確的2019年目標，過程中總經理帶領的管理團隊要滾動調度，我將不定時地抽檢調度過問，關鍵時刻出現問題我會沖上一線親自調度，這是我的性格，但我會跟我的團隊進行溝通。
今天，所有一把手公開競聘已經結束，2月25日前中層干部副職競聘要全部結束，結束后，我們召開中國重汽集團第一次科技創新大會，之后我要參加兩會。我個人就管到副職以上干部競聘，這些干部競聘完以后，我就不管了。之后，組織、人力資源和績效考核相關部門聯合工作，明確界定各部門的功能職責以及相應的崗位人員編制，爭取3月底完成職能部門人崗匹配、競爭上崗工作。3月底全部完成后，把管理部門薪酬按照濰柴體系套上去，套改完后要堅決考核到位，完成了就有高收入，完不成就要拿保底工資，這個毫不含糊。在這期間，王勇和于有德同志要負責抓好改革與穩定。
第一，領導干部要敢于承擔重任
要敢于承擔責任、承擔重任，任何人都不能上推下卸。各單位出了問題，下面的任何干部、員工來找我，一把手就地免職。競聘本部門不成功就讓他去競聘其他部門，其他部門競聘不上就到生產一線，生產一線不愿干就辭退。改革中堵門有可能，上訪有可能，寫人民來信也有可能，但只要我們在座的這些人沒有問題就出不了大問題。很多問題的產生就是高管思想不統一，對于可能出現的問題我們都不要怕。
第二，領導干部要接受淘汰機制
將來領導干部淘汰要成為一種循環的機制，誰被淘汰了也不要有意見。將來大家提前內退了，就按照正常的標準，不要再想著享受前期特殊時期的政策。標準具體多少，我們后續還要開會專題研究。當然，只要你干得好，你就可以繼續干，特別是重要的技術骨干崗位，崗位離不開你，就算干到65歲也可以。
第三，領導干部要在干中學、學中干，并且得到提高
我們新聘的主要部門負責同志，要在干中學，把腦筋開動起來，不斷學習新知識，要研究什么是車聯網，什么是物聯網，世界都在變，我們也要跟上變化。下一步，我們還要不定期地對以文件形式要求干部學習的知識，進行考試。這次我看了看你們這些參加一把手競聘的，基本上電腦不合格，這還是我按照最低的標準、親自給你們出的題，熟練的30秒打完了，你還帶著老花鏡一個一個字的敲，這樣能行嗎？
第四，領導干部要有承受壓力的能力
承受不了壓力就不要當領導干部。將來大家也要面臨改革的問題、帶隊伍的問題，要思考怎么應對。濰柴WOS層級會議體系有班組、車間、分廠、跨系統、公司五級，每天都開；中層干部每天中午都跟公司領導一起吃飯、進行溝通交流。我們的高管和各部門一把手也要建立起這種溝通機制，大大降低我們的溝通成本。
同志們！新團隊就要有新氣象，我們給你們提供最好的舞臺、最優的生態，希望你們抓住機遇，譜寫最美麗的華章，用堅實的行動回報中國重汽，共同擦亮我們的中國重汽品牌，共同實現我們的世界一流夢想！
謝謝大家。
